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来源：中国银行保险报
2025年已过半。回顾上半年，银行业高管选聘与人才培养工作稳步推进，董事长、行长、副行长等关键职位人事变动频现，涉及内部晋升、外部引进等多种形式。
有分析认为，近年来我国银行业的人才机制逐步从传统的行政任命朝着更加市场化、专业化的方向演进，反映出各银行在战略调整、业务优化和组织升级方面所作的持续努力。
高管人事更迭平稳推进
不同类型商业银行的高管人事调整具备各自特征。例如，国有大行在高管选聘上越发注重内部人才的培养和使用，更多副行长来自内部提拔而非外部调任，希望特定业务领域由熟悉本行业务情况、拥有长期内部工作经验的人才来分管。以农业银行为例，年内被聘任为副行长的王大军便是内部晋升而来，曾任农业银行厦门市分行行长，农业银行河南省分行行长，农业银行广东省分行行长。
全国性股份制银行的高管选聘则凸显更强的战略导向。6月正式履新的招商银行副行长徐明杰拥有30年银行从业经验，覆盖公司金融、投资银行、授信执行、风险管理等核心业务领域，其就任将有利于招商银行推进“投商行一体化”等经营策略。
地方性中小银行的高管变动与地方政策息息相关，多由省委组织部宣布任命，并呈现本地化倾向。另一方面，市场化选聘的情况也更为常见。6月20日，珠海华润银行董事长钱曦的任职资格获批。从职业经历来看，钱曦加入华润银行便是通过“海选”方式，其此前曾先后担任招商银行西安分行、佛山分行、大连分行党委书记、行长职务，也有招商银行总行工作经验。
特定业务领域面临更强烈的人才需求
而从银行业整体的人才需求来看，专业化趋势也更为明显，尤其在金融科技、投资银行、风险管理等领域展现出更明确的人才需求。
华益咨询发布的《金融行业人才发展白皮书（2024）》（以下简称“白皮书”）显示，过去一年，国有大行科技投入占比约3.2%-3.5%，重点布局AI核心算法、量子计算等前沿领域；股份制银行科技投入占比在4.0%左右，聚焦开放银行生态与智能投顾；城商行、农商行科技投入占比普遍低于2.5%，以采购标准化解决方案为主。
事实上，随着人工智能的快速应用与普及，算法、架构、工程、研发等AI人才成为稀缺资源。华南地区某国有大行内部人士表示，紧跟科技发展趋势，银行应尽快开展全方位、多层次、立体化的AI人才建设工作，将大模型建设作为重要基础设施纳入长期规划中，建立专门的管理机构或团队，对AI人才的引进、招聘、培训、激励、考评、发展等进行全方位的统筹管理，帮助不同领域、不同部门、不同岗位的优秀AI人才脱颖而出，为全行的AI项目提供源源不断的人才输入。
上述白皮书显示，2024年，国有大行向中小银行输出科技人才约1.2万人，较2020年增长3倍。国有大行将向中小银行加速技术溢出，预计年均输出5000名科技人才，“国有大行-金融科技公司-中小银行”的三段式职业路径有望成为银行业人才的主流选择。
另一方面，随着金融资产投资公司（AIC）的扩容，银行对于这类特定业务领域也有更强烈的人才需求，投行背景人才有望拥有更多发展机会，从而进一步推动中层管理岗位人事更迭。
这种政策导向影响人才布局的情况还发生在“五篇大文章”领域，根据白皮书，2024年，中国银行业从业人员总量突破450万人，较2020年增长2.3%，其中普惠金融、绿色金融、养老金融等政策领域人才需求激增，相关岗位招聘量同比增长28%。
结合当前银行业高管选任及人才培养的特征，银行业内部人士建议，商业银行尤其是全国性股份制银行应进一步完善内部晋升机制，特别是在公司金融、零售银行、科技金融等核心业务领域，建立更加系统的人才培养和晋升路径。这将有助于减少对外部引进的依赖，提高管理层的稳定性和业务连续性。而中小银行可在地方监管框架内探索高管晋升路径的标准化，同时加大对具备市场敏感性和执行力的外部人才的引进力度。这将有助于提升中小银行的经营效率和抗风险能力。
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